Lãnh đạo tỉnh tặng hoa cho cán bộ và doanh nhân nữ tiêu biểu

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn khá nhiều bất cập, tồn tại trong xây dựng đội ngũ cán bộ nữ hiện nay. Một số cấp ủy đảng, chính quyền chưa làm tốt công tác tuyên truyền, quán triệt các chỉ thị, nghị quyết của Đảng về công tác cán bộ nữ, chưa xem công tác cán bộ nữ là khâu quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng. Hiệu quả hoạt động của Hội Liên hiệp phụ nữ và Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ các cấp chưa đi vào chiều sâu. Một số cán bộ hội, nhất là ở cơ sở chưa nắm bắt kịp thời để triển khai tốt các nội dung về công tác cán bộ nữ. Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát liên quan đến cán bộ nữ chưa được thực hiện thường xuyên, chưa sâu sát, còn lồng ghép với các nhiệm vụ khác, có nơi còn buông lỏng, hình thức; việc phát hiện các biểu hiện tiêu cực để góp ý, nhắc nhở, điều chỉnh chưa kịp thời, thiếu kiên quyết.

Do vậy, tỷ lệ cán bộ nữ được quy hoạch còn thấp (trung bình khoảng 21,12%). Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia các khóa đào tạo không cao (từ năm 2010 - 2014 tỷ lệ cán bộ nữ toàn tỉnh được cử tham gia các lớp đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ đạt 42,63%; tham gia các lớp về trung cấp chính trị trở lên đạt 27,81%). Việc học tập để hợp lý hóa bằng cấp, học trái ngành nghề so với chuyên ngành đào tạo ban đầu còn khá phổ biến. Số lượng cán bộ nữ được điều động, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm vẫn còn ít, độ tuổi khi đề bạt, bổ nhiệm khá cao, nhất là ở cấp tỉnh. Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý hiện nay ở cấp tỉnh chỉ mới đạt 26,28%, cấp huyện 18%, cấp xã 29%; nhiều địa phương, đơn vị không có cán bộ nữ chủ chốt (cấp huyện còn 8/12 huyện, chiếm 66,67%; cấp xã còn 178/262 xã, phường, thị trấn, chiếm 67,94%; số cơ quan, đơn vị có trên 30% cán bộ, công chức, viên chức nữ nhưng chưa có cán bộ nữ chủ chốt còn nhiều (cấp tỉnh còn 16/29, chiếm 55,17%; cấp huyện còn 64/168, chiếm 38,1%; cấp xã còn 33/262, chiếm 12,60%); số lượng cán bộ nữ hiện nay chủ yếu đảm nhiệm vị trí cấp phó (cán bộ nữ cấp phó thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý hiện có 83,33%, trong khi cấp trưởng chỉ có 16,67%).

Về độ tuổi, ởchức danh càng cao thì số lượng cán bộ nữ trẻ càng ít, đặc biệt các chức danh Thường trực cấp ủy, lãnh đạo Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp huyện không có cán bộ nữ dưới 45 tuổi; cán bộ nữ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý phần lớn có độ tuổi trên 45. Nhìn chung, chất lượng đội ngũ cán bộ nữ còn hạn chế, số cán bộ nữ chưa được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị còn nhiều, nhất là ở cấp xã. Toàn tỉnh còn 26,98% chưa được đào tạo đại học chuyên môn và 42,66% cán bộ nữ chưa qua đào tạo trung cấp lý luận chính trị. Một bộ phận có trình độ chuyên môn còn thấp, tinh thần trách nhiệm, năng lực điều hành quản lý còn yếu, thiếu sự nhuần nhuyễn trong hoạt động thực tiễn; tư tưởng chọn việc, chọn vị trí, né tránh khó khăn vẫn còn…

Để phát huy những kết quả đạt được, khắc phục những tồn tại, hạn chế nêu trên, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý ở Hà Tĩnh cần thực hiện tốt một số giải pháp cơ bản sau đây:

Một là, tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền các cấp và đặc biệt là phát huy vai trò của người đứng đầu địa phương, đơn vị trong công tác tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nữ; đề ra các giải pháp đột phá để xây dựng đội ngũ cán bộ nữ trong từng cấp, ngành, lĩnh vực.

Hai là, tìm kiếm, lựa chọn để tạo nguồn cán bộ nữ trẻ có năng lực, tâm huyết, tinh thần trách nhiệm cao, cán bộ nữ trưởng thành từ phong trào quần chúng, sinh viên nữ thuộc diện thu hút của tỉnh có khả năng, sở trường và chuyên môn phù hợp. Tăng cường phát triển đảng viên nữ vừa bổ sung nguồn lực cho Đảng vừa lựa chọn được nhân tố để đưa vào quy hoạch, đào tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý. Tránh phân biệt về giới trong công tác tuyển dụng công chức, viên chức (trừ những ngành nghề đặc thù theo giới); riêng ở cấp xã cần có chính sách quan tâm ưu tiên tuyển dụng sinh viên nữ tốt nghiệp đại học, cao đẳng để chuẩn bị nguồn kế cận lâu dài.

Ba là, tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ nữ tiếp cận và ứng dụng khoa học, kỹ thuật, công nghệ mới, nhất là đội ngũ cán bộ nữ ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện đặc biệt khó khăn… Tăng dần nguồn ngân sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ ngoài các khoản chi cho công tác đào tạo nói chung; nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý, thực hiện tốt kế hoạch tài chính, đầu tư cơ sở vật chất, nhân lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ở các cơ sở giáo dục, đào tạo công lập trong tỉnh.

Bốn là, tăng cường luân chuyển cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý để đào tạo qua thực tiễn, giúp cán bộ nữ trẻ sớm trưởng thành, chuẩn bị dự nguồn cho các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp. Tiến hành soát xét danh sách đội ngũ cán bộ nữ trẻ tuổi trong quy hoạch, có chiều hướng phát triển tốt nhưng chưa qua luân chuyển để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hoặc luân chuyển. Việc luân chuyển phải bổ sung được những mặt còn yếu, còn thiếu trong hoạt động thực tiễn của cán bộ. Để thực hiện tốt giải pháp này, cần có kế hoạch cụ thể nhằm đảm bảo sau một thời gian (từ 3 đến 5 năm) thực hiện luân chuyển trở lại với mục đích bổ sung, tăng cường cán bộ có năng lực tốt hơn cho địa phương, đơn vị. Làm tốt công tác tư tưởng, xem xét nguyện vọng, hoàn cảnh gia đình, … để họ an tâm, phấn khởi, sẵn sàng nhận nhiệm vụ mới, đồng thời bảo đảmchính sách đối với cán bộ thuộc diện được luân chuyển về phương tiện làm việc, nhà công vụ, sinh hoạt, phụ cấp luân chuyển và các chế độ ưu đãi khác…

Năm là, xây dựng và hoàn thiện cơ chế chính sách về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ cán bộ nữ nói riêng; nâng cao chất lượng đội ngũ tham mưu, hoạch định về cơ chế chính sách các cấp để đề ra những giải pháp sát thực tế và có hiệu quả trong thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ nữ.

Sáu là, nâng cao vị trí, vai trò của Hội Liên hiệp phụ nữ, Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ các cấp; đẩy mạnh tuyên truyền trong cán bộ, hội viên, các tầng lớp nhân dân nhằm nâng cao nhận thức về bình đẳng giới, ý nghĩa, tầm quan trọng, vai trò đóng góp của lực lượng lao động nữ đối với những dự án lớn, chương trình kinh tế trọng điểm của tỉnh hiện nay, từ đó phát huy ý thức trách nhiệm cho cán bộ nữ trong việc điều hành, tham mưu, triển khai tốt các kế hoạch về phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Thực hiện tốt Chiến lược Quốc gia bình đẳng giới và các đề án về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ; chủ động tham mưu cho cấp ủy, chính quyền các cấp rà soát các chính sách, quy hoạch, kế hoạch liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm để có chỉ đạo điều chỉnh, bổ sung kịp thời nhằm nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ cho Đại hội Đảng, bầu cử Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ tới.

Bảy là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật. Cần có quy định, quy chế cụ thể trong công tác quản lý, khen thưởng, kỷ luật, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chủ trương, chính sách liên quan đến công tác cán bộ nữ, nhất là công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển của cấp ủy, chính quyền các cấp. Phát huy vai trò của Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội trong việc tham gia giám sát, phản biện các chủ trương, chính sách, đề án liên quan đến phụ nữ và công tác cán bộ nữ. Hàng năm, tổ chức vinh danh gương phụ nữ tiêu biểu có nhiều đóng góp vào sự phát triển của địa phương, đơn vị và sự tiến bộ của phụ nữ; tạo phong trào thi đua sôi nổi, không khí làm việc hăng say cho phụ nữ, nhất là trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức toàn tỉnh. Chấn chỉnh kỷ cương, lề lối làm việc, phong cách lãnh đạo, điều hành của cán bộ nữ trong các cơ quan, đơn vị, đảm bảo sự phát triển của đội ngũ cán bộ nữ theo hướng hiện đại, chuyên nghiệp vì sự phát triển chung của toàn xã hội.

Thực hiện đồng bộ các giải pháp nêu trên, tin rằng tỉnh ta sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ nữ đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới.

Nguyễn Anh Ngọc - Ban Tổ chức Tỉnh ủy Hà Tĩnh